Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht
Was ist eine Kündigungsschutzklage und wie funktioniert sie?
Arbeitnehmer, die seit mehr als sechs Monaten in einem Betrieb arbeiten, in dem mehr als zehn Arbeitnehmer tätig sind, werden im Falle einer Kündigung durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) abgesichert. Bereits aus § 1 Kündigungsschutzgesetz (kurz KSchG) ergibt sich, dass eine Kündigung nicht sozial ungerechtfertigt sein darf. Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Bei kleineren Betrieben kann ebenfalls Kündigungsschutzklage erhoben werden, eine Kündigung darf in diesen Fällen nicht treuwidrig sein. Doch die Anforderungen an eine Kündigung sind in diesen Fällen wesentlich niedriger.
Kündigungsschutzklage aufgrund des § 4 KSchG
Viele Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben, fragen sich, ob sie sich damit abfinden müssen, oder ob es einen Weg gibt, gegen die Kündigung vorzugehen. Eine Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG ist vereinfacht ausgedrückt ein „Widerspruch“ gegen eine Kündigung. Diese Klageform dient dazu, Arbeitnehmern die Gelegenheit zu geben, gerichtlich überprüfen zu lassen, ob das Arbeitsverhältnis rechtlich einwandfrei beendet wurde.
Dabei muss jedoch eine Frist beachtet werden: Denn die Kündigungsschutzklage muss innerhalb des Zeitraumes von drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung vom Arbeitnehmer beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Wird die Kündigungsschutzklage verspätet erhoben und liegt daneben ein Verschulden für die Verspätung von Seiten des Arbeitnehmers vor, gilt die Kündigung als wirksam.
Bei fristgerecht erhobenen Kündigungsschutzklagen gilt die Schriftform: Die Kündigungsschutzklage muss beim zuständigen Arbeitsgericht schriftlich eingereicht werden. Sollte die Klageschrift versehentlich fristgerecht bei einem örtlich unzuständigen Arbeitsgericht eingehen, gilt die Frist dennoch als gewahrt. Die Anforderungen an eine Kündigungsschutzklage sind geringer, als eine Klage vor einem normalen Zivilgericht. Ein einfach aufgesetztes Schreiben, indem vor allem der Sachverhalt dargelegt und der Wille des Arbeitnehmers bekundet wird, gegen die erhaltene Kündigung vorzugehen, wird häufig bereits als Kündigungsschutzklage anerkannt. Durch die großzügig ausgestalteten Formerfordernisse sollen auch die Arbeitnehmer, die keinen Anwalt haben, in die Lage versetzt werden, eine Kündigungsschutzklage vor einem Arbeitsgericht zu erheben.
Überblick über die Formerfordernisse der Kündigungsschutzklage
- Frist: drei Wochen ab Erhalt des Kündigungsschreibens bzw. Kenntnisnahme der Kündigung
- Fristversäumnis: bei verschuldetem Fristversäumnis – Kündigung wirksam
- Schriftform: die Kündigungsschutzklage muss schriftlich eingereicht werden
- Formale Anforderungen an die Schriftform: Formerfordernisse werden großzügig ausgelegt – der Arbeitnehmer kann dadurch auch ohne einen Anwalt eine Klage vor dem Arbeitsgericht erheben
Kündigungsschutzklage – hilft der Betriebsrat weiter?
Falls es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt, sollte dieser im Fall einer Kündigungsschutzklage miteinbezogen werden. Nach § 3 KSchG kann innerhalb von einer Woche nach Eingang der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat gegen die Kündigung eingelegt werden. Das ist zwar für die spätere Kündigungsschutzklage nicht unbedingt vorgeschrieben. Doch könnte sich hieraus gegebenenfalls ohne eine Klage bereits eine Lösung ergeben. Außerdem erfahren Arbeitnehmer dadurch eventuell etwas mehr über die Hintergründe der ausgesprochenen Kündigung.
Gründe für die Unwirksamkeit einer Kündigung:
Es gibt vielfältige Gründe, aus denen eine Kündigung unwirksam sein kann.
- Die Kündigungsfristen aus § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (kurz BGB) wurden missachtet.
- Bei einer fristlosen Kündigung wegen einer schweren Pflichtverletzung etwa wegen Diebstahls von Arbeitgebereigentum oder wegen Beleidigungen sowie Handgreiflichkeiten wird häufig eine fristlose Kündigung ausgesprochen. Die außerordentliche Kündigung muss jedoch nach § 626 BGB begründet sein. Die Vorwürfe des Arbeitgebers die die fristlose Kündigung rechtfertigen sollen müssen objektiv vorliegen.
- Die Kündigung unterliegt der Schriftform. Wird sie via E-Mail, SMS, WhatsApp oder gar mündlich erklärt, ist sie unwirksam.
- Eine Kündigung erfordert häufig im Vorfeld eine Abmahnung. Aus Beweisgründen sollte eine Abmahnung zuvor schriftlich erfolgt sein. Sonst braucht der Arbeitnehmer den Ausspruch der Abmahnung zu bestreiten. In der Abmahnung muss das Fehlverhalten des Arbeitnehmers aufgeführt und ihm im Wiederholungsfalle mit einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses gedroht werden. Viele Kündigungen sind wegen einer fehlenden Abmahnung bereits unwirksam. Das Erfordernis einer Abmahnung entfällt jedoch bei einer außerordentlichen Kündigung. Im Übrigen kann bereits bei einer erfolgten Abmahnung vor dem Arbeitsgericht geklärt werden, ob diese überhaupt wirksam ist.
- Eine personenbedingte Kündigung, die aufgrund von langen oder häufigen kurzen Arbeitsunfähigkeitszeiten ausgesprochen wird, kann ebenfalls unwirksam sein, da es an einer negativen Zukunftsprognose auf Seiten des Arbeitnehmers fehlt. Das heißt, dass der Arbeitnehmer in Zukunft nicht mehr solange Arbeitsunfähigkeitszeiten haben wird.
- Bei einer betriebsbedingten Kündigung, die dem Stellenabbau innerhalb des Unternehmens dient, müssen bestimmte Punkte beachtet werden: Zum Beispiel muss eine ordnungsgemäße Sozialauswahl getroffen worden sein. Häufig ist die vom Arbeitgeber vorgenommene Sozialauswahl fehlerhaft.
- Außerdem sind der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte, Schwangere, Arbeitnehmer in Mutterschutz oder Elternzeit und Angehörige des Betriebsrates zu beachten.
Der Verlauf nach Erhebung der Kündigungsschutzklage
Nach der Erhebung der Kündigungsschutzklage wird vom Arbeitsgericht ein sog. Gütetermin anberaumt. In diesem Termin soll eine gütliche und einvernehmliche Einigung des Rechtsstreits gesucht werden. Im Termin wird lediglich der vorsitzende Richter ohne die ehrenamtlichen Richter anwesend sein. Die Parteien können hier beispielsweise vorbringen, dass ein durch den Arbeitgeber erteiltes Zeugnis fehlerhaft oder eine ausgesprochene Kündigung rechtswidrig ist. Sollte keine Einigung zwischen den Parteien erzielt werden, teilt der Richter den Parteien mit, welche Aussichten ihr Klagebegehren voraussichtlich haben wird, falls es zu einem Urteil kommen sollte. Auch über mögliche Risiken klärt der Richter die Parteien auf. Sollte dennoch keine Einigung erzielt werden, wird ein weiterer Termin vor Gericht (der sog. Kammertermin) anberaumt, der sechs Monate in der Zukunft liegen kann. Dieses Mal erscheinen die Beteiligten vor der Kammer vor drei Richtern (vorsitzender Richter mit zwei ehrenamtlichen Richtern – jeweils einer von der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite). Sollte wieder keine Einigung erzielt werden, wird der Fall durch die Richter durch Urteil entschieden.
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